年底了,优秀的HR都做了这三件事......
作者:玉田生活招聘 日期:2018-12-23 浏览

面对着一大堆事,这群HR只能仰天长叹:人间不值得啊!希望2019,请对自己好一点。

可每当我想放弃自己的时候,就会看见许许多多不断努力的人,就比如刚刚获得保释的孟晚舟,由于保释不能离开加拿大,她只好决定去不列颠哥伦比亚大学攻读博士。


在这一刻,我真的不得不服气当初教我们狼性文化的华为。

然而就算想努力,数九寒天,不知天高路远,面对着年底的一大堆工作,一筹莫展,想努力却无从下手。那么怎么高效开展工作,为一年画上完美的句号呢?

其实在地球上,HR们是这样度过冬天的。(动物世界赵忠祥老师口吻


01说辞职就辞职,HR就只能看着他们走?

年终作为一个员工最期待的就是两件事,年终奖和假期。有什么是钱和时间不能带给你快乐的?如果不能,大不了就炒老板的鱿鱼。 

而公司最害怕也最习以为常的就是员工离职。 


一道岁末,几乎就是每个HR都睡不好觉的,疯狂脱发的日子。年终奖一发,什么团魂,什么企业文化,有些人就是说走就走。做HR的毕竟也只是个HR,还能怎么样,大家都很绝望。其实对于年终离职的事,已经成为常态化事件,对此就应该做好预防,而这正是人才盘点中的内容。

盘活企业员工,提升人才价值,是人力管理不可或缺的一项能力。

人才盘点首先要明确目标,这是一个基础,也是为什么要做人才盘点的原因。千万不要为了盘点而盘点。

而目标的制定是需要各级管理层进行决策,与BOSS讨论公司未来发展战略;与公司运营部门,讨论未来的业务计划与人力需求;与各部门负责人沟通现有人员工作饱和强度。通过这一过程了解到公司当下与未来的人才规划,综合组织需求和岗位特点来确立评估的维度。

之后从员工的能力、潜力、意愿与品性中设立考核标准,从多个维度考量员工的能力价值,从而最终得出核心员工、潜力员工等种类的划分。员工分类规划好后,就可以进行围绕人力资源的选人、育人、用人、留人,这一系列的流程做下来,就可以大致的了解未来一年的员工动向。

马云说过:“阿里巴巴越做越大,资产是桌子、椅子,每天盘一遍。为什么不对人才盘一遍?人也只是集团的资产,所以每年要盘一下,就是要看一看,到底人有没有增值?”

人才盘点本身的意义就是为了,更好地发展现有员工的能力与人才结构,激励与关怀,在评估的过程中可以更加真实的了解到员工的现阶段状态、公司的综合成本、未来组织调整等因素。

虽然不可能掌握到每个人的心态,谁想走谁想留不得而知,但是对于人才流失会有大致的预期,并且会提前做好应对方案,哪怕是为了留人而涨薪,也是需要一定的部署计划。

经常听到HR说,我们公司从不做“人才盘点”,但是对于员工更没有一个完善的关怀机制,当突然提出离职,HR与管理人员,就数案件乱了阵脚,尤其是中小企业中,尤为明显。

人才盘点经常被人误解为形式主义,但是往往就是这种看上去的形式,才会有更大的影响。

 

02每个月一次还不够?现在还有年终总结!

从日报到周报,到月总结,再到季度总结,年末了最忙的时候还有年终总结

 “不知道有什么好总结的,我每次的总结都只想写一个字,‘累’。”

不知道是不是说到心坎里了,平时的总结就很难写了,现在还有个需要回望过去一整年,展望未来一整总结,一度觉得自己一年的脱的发是为了年终总结而掉的。有的时候千辛万苦写好了,老板一句不好,就又要回炉重造。

年终总结,听上去好容易的,写起来就是满是辛酸泪,到底怎么写好年终总结呢?其实只需要抓住三点,就能轻松掌握年终总结。

感同身受的痛点

举个例子,当写道一年过去,公司有哪些没有完成的时候项目只是,管理者需要从中获取到的,不是有没有完成的项工作清单,而是之所以未完成的差距与原因。

引人注目的亮点 

一份年终总结,不能太过平淡。如果看了之后,都不知道过去一年到底做了什么,那就是一份失败的总结。一年的工作内容有很多,也有很高的重复性,稍不注意就会变成一篇流水账,特别要注意的就是从中寻求创新点,就比如这一年工作中相较于往年的不同之处。不要让每一次的总结,只是换了一个日期而已。

高瞻远瞩的焦点

站在巨人的肩膀上看问题,看的远一点,也看的透彻一点。在总结爱总结之中,对于当前的经济形式、商业环境、运营成本的变化趋势进行分析。对于未来的工作计划,要有方针目标,要有可量化的目标、措施、时间节点等因素。让整个内容有实打实的内容存在。 

除了以上三点之外,年终总结还需要把握好结构主体和内容逻辑。千万不要被“年终总结”简单的四个字骗了,体系之庞大,容不得半点划水。能不能安心过年,就靠它了。

 

03 得罪人的最好办法 年末绩效评价

谈钱伤感情,扣钱基本上就是绝交的事了。真正几年的绩效评定,直接关乎到奖金、升职什么的。尽管说员工日常绩效不好和HR没有半毛钱关系,但是少了,先狠的第一个人就是HR了,毕竟一年的绩效首先都从HR的手上过。


得罪人本来就是HR的日常,特别是在年末,HR就基本上是很多人分外眼红的仇人了。

对于无论是月度还是年度,首先绩效要找到隶属于各部门的关键指标,其次是确立好关键的强制分布。通俗来讲,就是要让任何赏罚的结果都能追根溯源。 

毕竟自己只是个HR,对于绩效评价,只是一个执行者,不是决策者。要将大家对你的矛盾,合理地转移到各个部门内部。

经常都说,每天起床第一句,先给自己打个气。但是面对年末的这一大堆事,自己可不能先气馁了。朋友是做行政的,她在年末也非常忙,用她的话来说,“累死累活努力了一年,这个时候可不能松懈,要不可就便宜了别人了。!”